3. ACTIVIDADES Y ESTRATEGIAS DE APRENDIZAJE
2.
Realice una breve explicación de los siguientes temas, de acuerdo a las
consultas realizadas y al tipo de socialización que el instructor o docente par
proponga.
2.1
ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO
Los elementos
del contrato se pueden clasificar en: esenciales, naturales y accidentales.
-ELEMENTOS ESENCIALES.
Los elementos esenciales son aquellos indispensables para la validez y eficacia del contrato, son los que necesariamente deben concurrir para dar existencia a un acto jurídico en general o determinado negocio jurídico en particular, de modo que la ausencia de todos o alguno de ellos impide la constitución misma del acto.
Por lo tanto, los elementos esenciales del contrato son:
1) capacidad contractual: Se refiere a la capacidad de obrar;
2) consentimiento: “consiste en la concordancia de las dos (o más voluntades declaradas) de las partes que celebren el contrato
3) objeto del contrato: El Artículo 1538 del Código Civil, establece en su título, que no sólo las cosas que existen pueden ser objeto de los contratos, sino las que se espera que existan pero es necesario que las unas y las otras estén determinadas, a lo menos en cuanto a su género. Los requisitos esenciales del objeto del contrato es ser lícito, posible y determinado.
Los elementos esenciales son aquellos indispensables para la validez y eficacia del contrato, son los que necesariamente deben concurrir para dar existencia a un acto jurídico en general o determinado negocio jurídico en particular, de modo que la ausencia de todos o alguno de ellos impide la constitución misma del acto.
Por lo tanto, los elementos esenciales del contrato son:
1) capacidad contractual: Se refiere a la capacidad de obrar;
2) consentimiento: “consiste en la concordancia de las dos (o más voluntades declaradas) de las partes que celebren el contrato
3) objeto del contrato: El Artículo 1538 del Código Civil, establece en su título, que no sólo las cosas que existen pueden ser objeto de los contratos, sino las que se espera que existan pero es necesario que las unas y las otras estén determinadas, a lo menos en cuanto a su género. Los requisitos esenciales del objeto del contrato es ser lícito, posible y determinado.
4) Causa: en los contratos onerosos (como la
compraventa), se entiende por causa, para cada parte contratante, la entrega o
promesa de una cosa o servicio por la otra parte; en los de pura beneficencia
(Ej. el de donación), la mera liberalidad del bienhechor.
5) Forma: en algunos contratos es posible que se exija una forma específica de celebración. Por ejemplo, puede ser necesaria la forma escrita, la firma ante notario o ante testigos, etc.
5) Forma: en algunos contratos es posible que se exija una forma específica de celebración. Por ejemplo, puede ser necesaria la forma escrita, la firma ante notario o ante testigos, etc.
-ELEMENTOS
NATURAL
Son aquellos que se entienden incorporados en el
contrato, pero que las partes pueden libremente eliminar del mismo, sin que
éste deje de ser válido.
-ELEMENTOS ACCIDENTALES
Son aquellos que
las partes establecen por cláusulas especiales, que no sean contrarias a la
ley, la moral, las buenas costumbres o el orden público. Por ejemplo: el plazo,
la condición, el modo, la solidaridad, la indivisibilidad, la representación,
etc.
En conformidad con la libertad de la voluntad, los contratantes pueden establecer los pactos, cláusulas y condiciones que tengan por convenientes, siempre que no sean contrarios a la ley, la moral, las buenas costumbres o el orden público.
Los contratos sólo producen efectos entre las partes que los otorgan, y no alcanzan a los terceros. Sin embargo, los herederos también resultan obligados por los contratos del causante, porque son continuadores jurídicos de éste, y los cesionarios también, por la misma razón.
En conformidad con la libertad de la voluntad, los contratantes pueden establecer los pactos, cláusulas y condiciones que tengan por convenientes, siempre que no sean contrarios a la ley, la moral, las buenas costumbres o el orden público.
Los contratos sólo producen efectos entre las partes que los otorgan, y no alcanzan a los terceros. Sin embargo, los herederos también resultan obligados por los contratos del causante, porque son continuadores jurídicos de éste, y los cesionarios también, por la misma razón.
2.2 MODALIDADES DEL CONTRACTO DE TRABAJO INCLUYE
EL TELETRABAJO.
La Ley 1221 de
2008 creó la modalidad de contratación laboral denominada Teletrabajo, pero
sólo éste año fue reglamentada. Este tipo de contratación es ideal para
aquellas actividades generalmente relacionadas con la tecnología
(Internet-telecomunicaciones), donde el trabajador podría laborar desde su
casa, abaratando algunos costos para el empleador.
-Contrato a
término fijo
Se considera que existe un contrato de
trabajo a término indefinido, cuando en él no se pactó un tiempo de duración,
cuando no se pactó una fecha de terminación, es decir, no se
definió en el contrato cuándo se terminaría, por
tanto, no es posible determinar la fecha de terminación.
-Contrato a
término indefinido:
Se considera que existe un
contrato de trabajo a término indefinido, cuando en él no se pactó un tiempo de
duración, cuando no se pactó una fecha de terminación, es decir, no se definió en el contrato cuándo se terminaría, por tanto, no es posible determinar la fecha de
terminación.
-Contrato por obra
o servicio determinado
Son contratos para la realización de
obras o servicios determinados. La duración es incierta y viene determinada por
el tiempo exigido para la finalización de la obra o servicio.
En consecuencia, una vez culminado el
proyecto o tarea, la relación se ve automáticamente concluida.
Puede ser realizado a profesionales de cualquier edad o formación.
El contrato ha de ser registrado en la Oficina de Empleo, indicándose suficientemente la obra o servicio de contratación.
Puede ser realizado a profesionales de cualquier edad o formación.
El contrato ha de ser registrado en la Oficina de Empleo, indicándose suficientemente la obra o servicio de contratación.
-Contrato de
interinidad:
Es aquel que se lleva a efecto cuando es necesario
sustituir a un trabajador en una empresa con derecho a reserva del puesto de
trabajo, o para cubrir temporalmente un puesto durante un proceso de selección
o promoción con el que se pretende cubrir de forma definitiva dicho puesto. La
duración del contrato será del tiempo durante el que exista el derecho de
reserva del puesto al trabajador sustituido, o del tiempo que dure el proceso
de selección o promoción, sin que este último supuesto sea superior a 3 meses.
En el contrato se debe especificar el nombre del trabajador sustituido y la
causa de sustitución, formalizarse por escrito y registrarse en la Oficina de
Empleo.
Son contratos que se conciertan para atender las exigencias
o circunstancias del mercado o acumulación de trabajos. La duración máxima de
este contrato es de seis meses. El contrato puede hacerse por escrito o de
palabra, pero cualquiera de las partes puede exigir que se haga por escrito,
cuestión que siempre es recomendable. En el contrato habrá que especificar
claramente el resultado de la contratación o circunstancia que lo justifique.
Si el contrato se lleva a efecto por escrito implica su registro en la Oficina de Empleo.
Si el contrato se lleva a efecto por escrito implica su registro en la Oficina de Empleo.
Se lleva a cabo con trabajadores desempleados y su
finalidad es sustituir a trabajadores que adelantan su edad de jubilación de
los 65 a los 64 años.
La duración mínima de este tipo de contrato es de un año, debiéndose formalizar por escrito y registrarse en la Oficina de Empleo. Debe hacerse constar en el contrato el nombre del trabajador sustituido.
La duración mínima de este tipo de contrato es de un año, debiéndose formalizar por escrito y registrarse en la Oficina de Empleo. Debe hacerse constar en el contrato el nombre del trabajador sustituido.
Tiene por objeto la prestación de servicios por un
trabajador durante un 50% de la jornada dejada vacante por otro trabajador que
accede a la pensión de jubilación de forma parcial en la misma empresa.
El requisito necesario es que el trabajador contratado esté inscrito previamente como desempleado en la Oficina de Empleo. El contrato deberá formalizarse en modelo oficial. Tendrá que ser registrado en La Oficina de Empleo.
El requisito necesario es que el trabajador contratado esté inscrito previamente como desempleado en la Oficina de Empleo. El contrato deberá formalizarse en modelo oficial. Tendrá que ser registrado en La Oficina de Empleo.
Tiene por objeto regular la situación de
trabajadores que antes de llegar a la edad de jubilación, y trabajando en una
empresa, por deseo propio y acuerdo con la misma, quiera jubilarse
anticipadamente de forma parcial. Trabajar sólo parte de su tiempo. De manera
simultánea la empresa debe contratar a una persona por el tiempo que el
trabajador anterior deja vacante. En el momento en que llegue la fecha para la
jubilación total, la persona que complementa el puesto ha de dejarlo también.
-Contrato a tiempo
parcial
El trabajador está obligado a prestar servicio en
la empresa por un determinado número de horas al día, mes o año que será
inferior al considerado como habitual para esa actividad. Pueden celebrarse
bajo cualquier modalidad de contratación, excepto para el contrato de
formación. Se debe formalizar por escrito y en el modelo oficial y se
registrarán en la Oficina de Empleo. Como comentamos antes, el sueldo que se
percibirá por este tipo de contrato será el proporcional al número de horas
trabajadas.
Existen legalmente una serie de medidas que tratan
de favorecer la inserción laboral de trabajadores minusválidos al incentivar su
contratación indefinida.
El contrato se formalizará por escrito, en el modelo oficial y se registrará en la Oficina de Empleo. Será necesario que el profesional acredite la minusvalía con certificado oficial.
El contrato se formalizará por escrito, en el modelo oficial y se registrará en la Oficina de Empleo. Será necesario que el profesional acredite la minusvalía con certificado oficial.
2.3 REGISTRO DE INGRESO DE TRABAJADORES.
De conformidad con lo establecido en el artículo
33 del Código del Trabajo, el empleador se encuentra obligado a llevar un
registro para controlar la asistencia y horas trabajadas de los trabajadores,
registro que puede consistir en un libro de asistencia o un reloj control con
tarjeta de registro. La finalidad que tuvo en vista el legislador al establecer
la obligación de llevar un registro de control de asistencia fue la de velar
por el estricto cumplimiento de las normas legales que regulan el máximo de la
jornada de trabajo y el pago de las horas extraordinarias, cosa que, a juicio
de la Dirección del Trabajo, se cumple con el registro diario que debe efectuar
el trabajador a la hora precisa de su ingreso y salida, por lo que no resulta
necesario ni obligatorio que en el respectivo sistema de control de asistencia
se consigne el tiempo destinado a colación. Así las cosas, al registrarse
diariamente en el sistema de control la hora precisa de llegada y de salida del
dependiente, dicho lapso comprenderá el tiempo destinado a la colación, pero no
se imputará para completar la jornada ordinaria pactada. De esta forma, al
sumarse semanalmente las horas registradas en el mencionado sistema de control
al término de cada semana conforme lo establece el Reglamento N° 969, de 1933,
actualmente vigente, habrá que descontar el tiempo destinado a la colación, el
cual, en todo caso, debe encontrarse determinado en el respectivo contrato de
trabajo.
2.4 CERTIFICACIÓN Y CLAUSULAS DEL CONTRATO DE
TRABAJO.
De conformidad
con lo establecido en el artículo 10 del Código del Trabajo, el contrato debe
contener cláusulas que son consideradas esenciales y que no pueden faltar como,
por ejemplo, la identificación de los contratantes, las relativas a las labores
que se compromete a realizar el trabajador y del lugar en que se prestarán; la
remuneración acordada con indicación del monto, forma y período de pago; el
plazo del contrato (que puede ser indefinido, de plazo fijo o plazo
indeterminado), y la jornada ordinaria de trabajo, la cual debe indicar su
duración, esto es, las horas semanales que laborará el dependiente (máximo 45
horas), su distribución, es decir, los días de la semana en que prestará los
servicios (no menos de cinco ni más de seis días), el horario de trabajo (hora
de inicio y de término de la jornada diaria) y, por último, el tiempo destinado
para la colación, tiempo que no es imputable a la jornada ordinaria. Es del caso
señalar que si en la empresa existiere un sistema de trabajo por turno, éste
deberá estar establecido en el reglamento interno de la misma, caso en el cual
en el contrato se dejará establecido que en materia de jornada de trabajo se
estará a lo dispuesto en el referido reglamento.
El artículo
57 del Código sustantivo del trabajo, en el numeral 7, contempla la obligación del empleador
de expedir una certificación al trabajador, en la cual conste el tiempo de
servicio, la índole de la labor desempeñada y el salario devengado.
De lo
anterior podemos concluir que no es obligación del empleador expedir una carta
de recomendación, pues su única obligación legal es la de certificar el trabajo
desempeñado, su duración y su salario, pero la ley no lo obliga a que expida
una recomendación, lo cual queda a su libre albedrío.
Es importante
aclarar que existe una gran diferencia entre certificado y recomendación.
Certificado es una afirmación en la que quien lo expide de fe de la ocurrencia
de unos hechos que en este caso es la prestación de una labor durante un tiempo
determinado, con una remuneración determinada. La recomendación, en cambio, es
una carta donde se exponen y resaltan las habilidades, aptitudes y capacidades
de un trabajador para desempeñar determinada labor.
·
Contrato Individual de trabajo
a término fijo de uno a tres años: http://www.formasminerva.com/FormulariosMinerva/ContratoDeUnoATres.aspx
·
Contrato individual a
termino definido: http://www.formasminerva.com/FormulariosMinerva/ContratoTerminoIndefinido.aspx
·
Contrato Individual de
trabajo a termino fijo inferior a un año http://www.formasminerva.com/FormulariosMinerva/ContratoTrabajoMenorDoceMeses.aspx
·
Contrato individual de trabajo por la duración de una
obra o labor determinada http://www.formasminerva.com/FormulariosMinerva/ContratoObraDeterminada.aspx
2.5 DURACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO DE ACUERDO A
SUS MODALIDADES.
CONTRATOA TÉRMINO INDEFINIDO.
Se considera que
existe un contrato de trabajo a término indefinido, cuando en él no se pactó un
tiempo de duración, cuando no se pactó una fecha de terminación, es
decir, no se definió en el
contrato cuándo se terminaría, por tanto, no es posible determinar la
fecha de terminación.
Contrato de trabajo a término fijo.
El contrato de trabajo a término fijo debe
constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres (3)
años, pero es renovable indefinidamente.
Contrato
a tiempo parcial.
El contrato a
tiempo parcial se entenderá celebrado por tiempo indefinido cuando se concierte
para realizar trabajos fijos y periódicos dentro del volumen normal de
actividad de la empresa.
Contrato
de relevo.
La duración del contrato será indefinida o igual
a la del tiempo que falta al trabajador sustituido para alcanzar la edad de
jubilación. Si, al cumplir dicha edad, el trabajador jubilado parcialmente
continuase en la empresa, el contrato de relevo que se hubiera celebrado por
duración determinada podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes por
periodos anuales, extinguiéndose en todo caso al finalizar el periodo
correspondiente al año en el que se produzca la jubilación total del trabajador
relevado.
2.6 CAUSADAS DETERMINACIÓN DEL CONTRATO DE
TRABAJO.
Las causales de terminación
del contrato de trabajo se encuentran contenidas en los artículos 159, 160 y
161 del Código del Trabajo, siendo éstas las siguientes:
CAUSALES DEL ARTÍCULO 159
1. Mutuo acuerdo de las partes.
2. Renuncia del trabajador, dando aviso a su empleador con treinta días de
anticipación, a lo menos.
3. Muerte del trabajador.
4. Vencimiento del plazo convenido en el
contrato. La duración del contrato de plazo fijo no podrá exceder de un año.
El trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de más de dos contratos a plazo, durante doce meses o más en un período de quince meses, contados desde la primera contratación, se presumirá legalmente que ha sido contratado por una duración indefinida.
Tratándose de gerentes o personas que tengan un título profesional o técnico otorgado por una institución de educación superior del Estado o reconocida por éste, la duración del contrato no podrá exceder de dos años.
El hecho de continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento del empleador después de expirado el plazo, lo transforma en contrato de duración indefinida. Igual efecto producirá la segunda renovación de un contrato de plazo fijo.
El trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de más de dos contratos a plazo, durante doce meses o más en un período de quince meses, contados desde la primera contratación, se presumirá legalmente que ha sido contratado por una duración indefinida.
Tratándose de gerentes o personas que tengan un título profesional o técnico otorgado por una institución de educación superior del Estado o reconocida por éste, la duración del contrato no podrá exceder de dos años.
El hecho de continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento del empleador después de expirado el plazo, lo transforma en contrato de duración indefinida. Igual efecto producirá la segunda renovación de un contrato de plazo fijo.
5. Conclusión
del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
6. Caso
fortuito o fuerza mayor.
- CAUSALES DEL
ARTÍCULO
160
1.
Alguna de las conductas indebidas de carácter
grave, debidamente comprobadas, que a continuación se señalan:
a)
Falta de probidad del trabajador en el
desempeño de sus funciones
b)
Conductas de acoso sexual
c)
Vías de hecho ejercidas por el trabajador en
contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempeñe en la misma
empresa
d)
Injurias proferidas por el trabajador al
empleador
e)
Conducta inmoral del trabajador que afecte a
la empresa donde se desempeña.
f)
Conductas de acoso laboral.
2.
Negociaciones que ejecute el trabajador
dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el
respectivo contrato por el empleador.
3.
No concurrencia del trabajador a sus labores
sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total
de tres días durante igual período de tiempo; asimismo, la falta injustificada,
o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una
actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una
perturbación grave en la marcha de la obra.
4.
Abandono del trabajo por parte del
trabajador, entendiéndose por tal:
a)
la
salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y
durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo
represente
b)
la negativa a trabajar sin causa justificada
en las faenas convenidas en el contrato.
5.
Actos,
omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la
seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos.
6.
El perjuicio material causado
intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de
trabajo, productos o mercaderías.
7.
Incumplimiento grave de las obligaciones que
impone el contrato.
- CAUSALES DEL
ARTÍCULO 161
El empleador podrá poner término al contrato invocando como causal las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales como las derivadas de la racionalización o modernización de los mismos, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economía, que hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores.
En caso de trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estén dotados, a lo menos, de facultades generales de administración, y en el caso de trabajadoras de casa particular, el contrato podrá, además, terminar por desahucio escrito del empleador. Rige también esta norma tratándose de cargos o empleos de la exclusiva confianza del empleador, cuyo carácter de tales emane de la naturaleza de los mismos.
El empleador podrá poner término al contrato invocando como causal las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales como las derivadas de la racionalización o modernización de los mismos, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economía, que hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores.
En caso de trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estén dotados, a lo menos, de facultades generales de administración, y en el caso de trabajadoras de casa particular, el contrato podrá, además, terminar por desahucio escrito del empleador. Rige también esta norma tratándose de cargos o empleos de la exclusiva confianza del empleador, cuyo carácter de tales emane de la naturaleza de los mismos.
2.6.1 POR MUERTE DEL TRABAJADOR
El contrato de trabajo tiene un
carácter personalísimo, es decir que la identidad del trabajador
resulta fundamental para la celebración del contrato y su vigencia en el
tiempo. Por esta razón, su
muerte produce el término del contrato de trabajo.
El artículo 60 del Código del
Trabajo determina qué ocurre con las remuneraciones adeudadas y las demás
prestaciones pendientes de pago al momento del deceso:
·
En primer lugar, las remuneraciones adeudadas se
pagarán a la persona que se hizo cargo de los funerales,
hasta la concurrencia del costo de los mismos.
·
Luego, el saldo de estas remuneraciones -si lo
hubiere- y las demás prestaciones adeudadas, se pagarán a las siguientes
personas y en este mismo orden: a) al cónyuge, b) a sus hijos o, c) a sus
padres.
2.6.2 POR MUTUO
CONSENTIMIENTO
La
terminación del contrato de trabajo por mutuo acuerdo, plasmada en acta de
conciliación, debe asimilarse al retiro voluntario para la concesión de la
pensión restringida de jubilación.
Así lo reiteró la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia al
explicar que aunque en ese caso
existe una oferta económica hecha por el patrón, también media la voluntad del
asalariado para finalizar el vínculo contractual.
Además, es intrascendente que los trabajadores hubieran estado
afiliados al ISS, para efectos de la acusación de tal prestación, señaló. Por
otra parte, la corporación recordó que la indexación aplica a todas las
pensiones, incluso las causadas con anterioridad a la vigencia de la
Constitución de 1991 (M. P. Jorge Mauricio Burgos).
2.6.3 POR TERMINACION O
EXPIRACION DEL PLAZO PACTADO
Esta causal se encuentra dentro de las objetivas de terminación ya que,
dentro de los contratos a término fijo, el vencimiento del plazo por el cual se
contrató al trabajador ocasiona la finalización del vínculo. Debe cumplirse con
la finalidad de dar aviso por escrito con antelación no inferior a treinta días
contados hacia atrás desde la fecha de vencimiento. No dar el aviso a tiempo
ocasiona la prórroga automática del contrato. Por eso consideramos que la
causal está mal redactada, porque el vencimiento del plazo fijo pactado da
lugar a la prórroga automática y no a la terminación del contrato, por eso ,
debería expresar la causal: “por el vencimiento del plazo fijo pactado, si
treinta días antes alguna de las partes avisa a la otra que el contrato no se
prorrogará”.
2.6.4 POR LIQUIDACION DEFINITIVA
DE LA EMPRESA
Cuando un
empleador o empresa obtenga autorización de Ministerio de Trabajo y Seguridad para el cierre definitivo, total o parcial, de su empresa, o para
efectuar un despido colectivo, deberá pagar a los trabajadores afectados con la
medida, la indemnización legal que le habría correspondido al trabajador si el
despido se hubiera producido sin justa causa legal. Si la empresa o el empleador tiene un patrimonio líquido gravable
inferior a mil (1.000) salarios mínimos mensuales,
el monto de la indemnización será equivalente al cincuenta por ciento (50%) de
la antes mencionada.
2.6.5 POR SUSPENSION DE
ACTIVIDADES POR MAS DE 120 DIAS
no se entendería la terminación del contrato por la suspensión de ciento
veinte días como unilateral por parte del empleador si este adquiere el permiso
de la suspensión de manera legal ante el ministerio de trabajo y seguridad
social, ya que el mismo ministerio está otorgando y dando razones suficientes
para que tal suspensión de actividades se lleve a cabo, por lo que tampoco sería
un despido sin justa causa sino supuestamente la terminación de la relación
laboral por circunstancias ajenas a la voluntad de las partes que llevan a una
de estas a efectuar la suspensión de las actividades dentro de su empresa sin
importar el motivo que la produjo, siempre y cuando, as razones aludidas sean
legales y aceptadas por la autoridad competente.
2.6.6 POR DECISIÓN UNILATERAL POR ALGUNA DE LAS PARTES
Como prerrequisito para que el derecho al debido
proceso tenga cabida frente a una terminación unilateral del contrato de
trabajo con justa causa por parte del empleador, es necesario que exista un
procedimiento determinado en la convención o en el pacto colectivo, en el
reglamento o en el contrato de trabajo. De lo contrario, si tal procedimiento
no existe, lógicamente no puede hablarse de una vulneración del derecho al
debido proceso.
2.6.7 POR JUSTA CAUSA
El
empleador podrá dar por terminado el contrato al trabajador sin pagar la
indemnización por despido injusto cuando:
• El trabajador presentó certificados falsos para la admisión.
• Cometió actos de violencia, injuria, malos tratos o grave indisciplina contra el empleador, su familia, directivas fuera del servicio o compañeros de trabajo en el servicio.
• Ocasionó daño material intencional a los edificios, maquinarias y materias primas, por grave negligencia ponga en peligro la seguridad de personas o cosas.
• Cometa actos inmorales o delictuosos en el lugar de trabajo en desempeño de sus labores.
• Viole gravemente obligaciones o prohibiciones que le corresponden; que falte a pactos o convenciones colectivos, fallos arbítrales, contratos individuales o reglamentos.
• Este detenido preventivamente por más de treinta (30) días.
• Revele secretos técnicos o comerciales, dé a conocer asuntos de carácter reservado con perjuicio de la empresa.
• El trabajador presentó certificados falsos para la admisión.
• Cometió actos de violencia, injuria, malos tratos o grave indisciplina contra el empleador, su familia, directivas fuera del servicio o compañeros de trabajo en el servicio.
• Ocasionó daño material intencional a los edificios, maquinarias y materias primas, por grave negligencia ponga en peligro la seguridad de personas o cosas.
• Cometa actos inmorales o delictuosos en el lugar de trabajo en desempeño de sus labores.
• Viole gravemente obligaciones o prohibiciones que le corresponden; que falte a pactos o convenciones colectivos, fallos arbítrales, contratos individuales o reglamentos.
• Este detenido preventivamente por más de treinta (30) días.
• Revele secretos técnicos o comerciales, dé a conocer asuntos de carácter reservado con perjuicio de la empresa.
